Es nula la rebaja unilateral del dinero para comer de viaje

Son muchos los trabajadores de empresas determinadas que tienen que salir de la oficina central con asiduidad, como es el caso de aquellas dedicas al montaje de sistemas o prestar servicio técnico al cliente que lo requiera. En ocasiones, por la distancia que separa el lugar puntual de trabajo del de residencia, el trabajador se ve incluso en la necesidad de pernoctar.

La empresa está obligada a cubrir los gastos que conllevan cubrir las necesidades básicas de comida y alojamiento. Es más, una sentencia ha determinado recientemente que la empresa no puede decidir de forma unilateral rebajar el dinero para comer cuando se está de viaje.

Rebaja unilateral del dinero

La crisis y la falta general de liquidez han hecho que muchas empresas acometan recortes, en muchas ocasiones contraviniendo los intereses (y los derechos, incluso) de un trabajador que, al menos, puede acudir al amparo del sistema judicial para no siempre salir perdiendo.

Una sentencia reciente de la magistrada Jarabo Quemada especifica que esta rebaja del dinero para comer cuando el trabajador tiene que salir conforma una modificación sustancial de sus condiciones laborales y, por tanto, no puede decidir proceder a la rebaja de forma unilateral.

Tampoco debe ser solo decisión suya que al día de la vuelta del trabajador, habiendo pernoctado fuera la noche anterior, perciba solo la mitad del límite máximo diario fijado.

Lo que sí es decisión de la empresa

La empresa sí puede modificar libremente los gastos que tienen difícil justificación dentro de los límites máximos y en función de cada día natural que el trabajador pase fuera. Entiende la magistrada que forma parte del ius variandi de la empresa, es decir, de su facultad del alterar condiciones no esenciales del contrato.

Por otra parte, de la sentencia se extrae también que el artículo 41 del Estato de los Trabajadores no determina por completo las modificaciones que pueden ser o no sustanciales, por acoger supuestos en una lista ejemplificativa y no exhaustiva.

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El retraso de seis salarios supone despido improcedente

Una sentencia judicial ha supuesto nuevamente un antes y un después a la hora de entender una relación laboral. Lamentablemente, desde que estalló la crisis económica y debido a la falta de liquidez, los retrasos en la percepción de las nóminas se han hecho más comunes en entidades públicas y privadas. ¿Qué pasa si el empleador acumula 6 meses sin pagar el salario a su empleado?

Los antecedentes

El trabajador de una empresa dejó de personarse en su puesto de trabajo cuando llegó a los seis salarios sin cobrar. Comenzó entonces un conflicto laboral por la vía judicial en la que el trabajador reclamaba no solo las nóminas atrasadas, sino también una indemnización por despido improcedente, amparándose en el Estuto de los Trabajadores.

En primera instancia, el Tribunal Superior de Jusitica de Andalucía (TSJA) estimó que las nóminas sí debían ser abonadas, pero no así la indemnización, entendiendo que se había producido un abandono voluntario por parte del trabajador. Pero éste recurrió entonces al Tribunal Supremo.

Contra la dignidad del trabajador

Fue la Sala de los Social del citado Tribunal Supremo el que dio una nueva vuelta de tuerca al caso. El magistrado Salinas Molina emitió una sentencia en la que explicaba que, en virtud de la legislación laboral vigente, no se puede obligar a un trabajador a desarrollar sus funciones cuando las condiciones van contra su dignidad profesional o contra su integridad, ya que esto puede suponer un perjuicio a su patrimonio o la imposibilidad de encontrar otras opciones laborales.

Así pues, el Tribunal Supremo daba la razón al trabajador en cuanto a la percepción de las nóminas, pero contradijo al TSJA y su decisión de estimar como abandono voluntario del puesto de trabajo la acción del trabajador. Así pues, se estima la indemnización que éste había reclamado.

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El retraso de seis salarios supone despido improcedente

La empresa no puede dividir la extra de forma unilateral

La paga extra supone todo un balón de oxígeno para el trabajador, sobre todo a las puertas de periodos donde el consumo se incrementa considerablemente, como Navidad o verano.

No es raro que los trabajadores reciban la paga extra de forma prorrateada, es decir, no obtienen dos veces su sueldo en julio y diciembre, sino que perciben un porcentaje de ella cada mes.

Pues bien, una sentencia ha rechazado ahora que la división de la paga extra sea una decisión unilateral de la empresa que debe abonarla, ni siquiera cuando ésta pase por dificultades económicas.

El precedente judicial

El caso concreto de la sentencia que va a servir como precedente era el de una empresa que a un mes de abonar la paga extra de Navidad, comunicó a sus empleados que no la abonaría en su totalidad en diciembre debido a los problemas económicos. Lo haría en los meses de enero, abril, mayo y junio, en pagos del 25%.

Por su parte, los sindicatos reclamaban que la cuantía se abonara en uno solo pago con intereses de demora del 10%, acogiéndose al Estatuto de los Trabajadores. Y el juez dictó sentencia a su favor.

Dividir la extra

Atendiendo a la sentencia, pues, el dividir la extra debe ser algo consesuado entre los trabajadores y la propia empresa, y no es únicamente a esta última a quien corresponde la decisión, aunque sea quien deba abonar las cantidades. Ni siquiera cuando tenga problemas de tesorería, lo que además en este caso concreto ni siquiera había quedado acreditado. Y es que ello va contra la voluntad de los trabajadores.

El sistema judicial vuelve así a equilibrar las fuerzas en un conflicto laboral, fallando a favor del trabajador que en tantas ocasiones debe conformarse y acatar la decisión de quien posee los medios de producción.

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La empresa no puede dividir la extra de forma unilateral